Calendario Laboral 2020

En unos días se publicará oficialmente el nuevo Calendario Laboral del año 2020. Tendremos ocho días que serán festivos retribuidos y no sustituibles en toda España y otros cuatro de carácter autonómico.

A estos 12 días, que se disfrutarán de lunes a sábado, habrá que sumar otras dos jornadas festivas de carácter local, que se fijarán más adelante pero que seguramente se mantengan los mismos de otros años (15 de Mayo y 9 de Noviembre ya que caerán en días laborables).

Dado que este año hay fiestas nacionales, que coinciden en domingo, se podrá trasladar la celebración al lunes. Este es el caso de los días 1 de Noviembre, festividad de Todos los Santos, que se traslada al lunes 2 de noviembre en cinco comunidades (Andalucía, Aragón, Castilla y León, Extremadura y Madrid); y el 6 de diciembre, Día de la Constitución, que se pasa al lunes 7 de diciembre en doce autonomías (Andalucía, Aragón, Baleares, Canarias, Castilla y León, Extremadura, La Rioja, Madrid, Murcia, Navarra, Ceuta y Melilla).

En estas doce últimas comunidades el 7 de diciembre (lunes) se unirá al fin de semana y al festivo nacional insustituible del 8 de diciembre, día de la Inmaculada Concepción, con lo que sus ciudadanos disfrutarán de cuatro días no laborables.

Si bien, la mayoría de las festividades nacionales coincidirán el próximo año con viernes o lunes, generando así fines de semana largos de tres días.

Según lo publicado por los Gobiernos autonómicos hasta ahora, estos son los ocho festivos nacionales que no podrán sustituirse:

– 1 de enero (Año Nuevo), miércoles.

– 6 de enero (Epifanía del Señor), lunes.

– 10 de abril (Viernes Santo).

– 1 de mayo (Fiesta del Trabajo), viernes.

– 15 de agosto (Asunción de la Virgen), sábado.

– 12 de octubre (Día de la Hispanidad), lunes.

– 8 de diciembre (Inmaculada Concepción), martes.

– 25 de diciembre (Natividad del Señor), viernes.

Estos son los cuatro festivos autonómicos para la Comunidad de Madrid:

– 9 de abril (Jueves Santo).

– 2 de mayo (Fiesta de la Comunidad de Madrid).

– 2 de noviembre (el 1 de noviembre, día de Todos los Santos es trasladado al lunes siguiente).

– 7 de diciembre (el 6 de diciembre, día de la Constitución es trasladado al lunes siguiente).

¡¡¡FELIZ SEMANA!!!

Bases Cotización Autónomos y Jubilación

Esta semana seguimos con los Autónomos, pero nos centramos en las Bases de Cotización de cara a la Jubilación. Ya que la mayoría de los Autónomos, cuando se dan de alta no tienen en cuenta los problemas que se pueden encontrar a la hora de la jubilación por las bases. Si se ha cotizado por bases mínimas durante toda la carrera, la pensión de jubilación será muy baja, en comparación con la de un asalariado, cuyas aportaciones han sido mayores a lo largo de los años.

Por eso, se suele recomendar a los Autónomos aumentar su Base de Cotización según se van acercando a la edad e Jubilación, pero en estos casos hay que tener en cuenta varios factores:

  1. Que a partir de los 47-48 años, la Seguridad Social empieza a limitar las Bases de Cotización de los Autónomos, por lo que si no se ha cambiado antes no se podría optar  a la base máxima de cotización de 4.070€, por ejemplo.
  2. Sin embargo, también se pueden dar casos de un exceso de cotización. Un autónomo que, durante años, haya cotizado por bases máximas, puede que al final este topado por el importe de la pensión máxima y haya estado tirando el dinero ya que aunque cotice por más, su pensión no subirá.

La prestación por jubilación se calcula en base a los últimos años cotizados. La cifra actualmente esta en 22 e ira aumentando hasta los 25 años en 2025.

Los limites para las bases que ha marcado la Seguidad Social para el 2019 son las siguientes:

Trabajadores que a 1 de enero de 2019 tengan 47 años.

  • Con base de cotización igual o superior a 2.052 euros a diciembre 2018, o que causen alta en este régimen con posterioridad a la citada fecha la base de cotización estará comprendida entre 944,40 euros y 4.070,10 euros. 
  • Con base de cotización inferior a 2.052 euros salvo que opten por una superior antes del 30 de junio de 2019, elegirán entre una base mínima de 944,40 euros y una base máxima de 2.077,80 euros. 

Trabajadores que a 1 de enero de 2019 tengan 48 años o más .

La base de cotización mínima está comprendida entre 1.018 y 2.077 euros, salvo excepciones

Trabajadores que antes de los 50 años hubieran cotizado 5 ó más años en cualquier régimen de S.S.

  • Si la última base de cotización es igual o inferior 2.052 euros, el autónomo podrá elegir una base comprendida entre 944,35 y 2.077 euros mensuales.
  • Si la última base de cotización es superior a 2.052 euros, el  autónomo podrá cotizar por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y el importe de la última base de cotización de incrementado en un 7%.

Por esto, en cada caso habría que hacer un estudio detallado de la vida laboral del Autónomo para determinar cual seria la base de cotización adecuada, intentando obtener el máximo ahorro posible en las cotizaciones pero manteniendo el máximo de aumento de la pensión.

Además hay que tener en cuenta, por ejemplo, el ahorro que se podría producir en la Renta, en caso de invertir el posible exceso de cotización, en un plan de pensiones, ahora que se acerca el fin de año.

¡Para cualquier duda, llamanos y te informamos!

¡¡¡Feliz Semana!!!

Ley de Segunda Oportunidad

Buenos dias!! Después de las vacaciones, retomamos la actividad del Blog, con una Ley del 2015 pero que por lo que hemos comprobado, es bastante desconocida: La Ley de Segunda Oportunidad.

Esta Ley se acordó con el objetivo de facilitar a las personas físicas, autónomos, familias, y particulares en general que puedan librarse de sus deudas y afrontar una nueva vida personal y profesional. Se trata de un mecanismo a través del cual se puede obtener un “perdón” de las deudas derivadas de su actividad profesional. Sin embargo, para poder beneficiarse de esta medida, el deudor ha tenido que actuar “de buena fe”, es decir, no se le ha podido nombrar culpable en el concurso de acreedores.

Esto supone que las personas físicas pueden suspender pagos y declararse en concurso (quiebra). En el caso de una empresa, tras la liquidación, desaparecería, mientras que, en este caso, al tratarse de una persona física, desaparecerían las deudas, o se reducirían.

¿Cómo funciona la Ley de Segunda Oportunidad?

El proceso de la Ley de Segunda Oportunidad se divide en dos partes:

– La primera se llama Acuerdo Extrajudicial de pagos y hace referencia al intento de llegar a un acuerdo con los acreedores.

– La segunda es la vía judicial, y surge en los casos en los que la vía extrajudicial no ha sido exitosa, que es cuando se pasa a la fase concurso. En este caso, los pasos a seguir son los siguiente:

1. Iniciar el expediente: se descarga y completa un formulario de solicitud extrajudicial de pagos, aportando la documentación necesaria. Algunos datos son la lista de acreedores, los ingresos y gastos mensuales previstos, los bienes y derechos, etc.

2. El notario correspondiente debe nombrar un mediador concursal en lista oficial (que, en caso de derivar a vía judicial, actuará como administración concursal) para que compruebe los datos y mande la propuesta de acuerdo extrajudicial para que la envíe a los acreedores.

3. El mediador convoca a los acreedores en una reunión con el deudor (suele tardar unos dos meses tras aceptar su expediente).

4. Reunión con los acreedores: a la que acuden el deudor, los acreedores y el mediador concursal. En ella pueden ocurrir dos cosas:

Hay acuerdo: el notario lo eleva a escritura pública y el deudor debe cumplir el plan de pagos, cerrándose el expediente y publicándolo en el Registro Público Concursal.

No hay acuerdo: se cierra el expediente y se solicita un concurso de acreedores, donde el juez tomará las decisiones pertinentes.

¿Qué requisitos son necesarios para solicitar la Ley de Segunda Oportunidad?

Para poder acceder a la Ley de Segunda Oportunidad es necesario que, en primer lugar, el deudor haya intentado llegar a un acuerdo de negociación por la vía extrajudicial.

Si no se llegara a un acuerdo, en el concurso voluntario de acreedores el juez exigirá dos requisitos antes de decidir si se le exonera de sus deudas. Estos requisitos son:

1. Demostrar que no puede afrontar las deudas por carecer de dinero y activos para ello, así como haber pagado lo máximo posible a los deudores y liquidado el patrimonio en el concurso.

2. Que haya habido buena fe. Para ello se consideran aspectos como:

o Que previamente se haya intentado negociar un acuerdo extrajudicial con los acreedores.

o Que en el concurso de acreedores no se le haya considerado culpable, esto es, que su insolvencia no se haya provocado intencionadamente.

o Que no se haya beneficiado de esta ley en los diez años anteriores.

o Que no haya rechazado una oferta de trabajo “acorde a su capacidad” en los cuatro años previos a la solicitud del concurso.

o Que no se le haya condenado por delitos económicos, del patrimonio, de falsedad documental, contra la Hacienda Pública y la Seguridad Social o contra los derechos de los trabajadores.

o Aceptar inscribir el beneficio en un Registro Público Concursal durante cinco años.

o Que la deuda sea inferior a 5 millones de euros.

¿Pueden incluirse todas las deudas?

En un primer momento, la Ley de Segunda Oportunidad dejaba fuera de posible exoneración los créditos de derecho público, contraídos con la administración, así como los créditos por alimentos contraídos tras un divorcio.

Por ello, los créditos adeudados a la Administración Tributaria (AEAT) o a la Seguridad Social no podían acogerse a esta ley.

Si bien, este año hemos tenido novedades al respecto, y una sentencia del Tribunal Supremo del 2 de julio, indica que los juzgados de lo mercantil pueden actuar sobre las deudas que se han contraído con la Agencia Tributaria y la Seguridad Social.

La sentencia no significa que los tribunales puedan condonar el cien por cien de los créditos con la AEAT o la Seguridad Social de quienes se acojan a la norma, pero sí les otorga la capacidad de exonerar un porcentaje que puede llegar a superar el 70% en algunos casos y de ordenar, limitar y cuantificar el fraccionado de los pagos del resto.

Para cualquier aclaración, llámanos y te informamos.

¡¡¡Feliz Semana!!!

Verano 2019

FELIZ VERANO 2019

El mes de Julio ha sido muy intenso pero ya hemos terminado todas los Impuestos y demás obligaciones legales, por lo que nos podemos ir todos tranquilos de vacaciones.

De todas formas, nosotros no cerramos para poder daros soporte para cualquier cosa que pueda surgir.

Si no es el caso, ¡¡¡disfrutad mucho del verano y nos vemos en Septiembre!!!

Registro de salarios por genero

registro de salarios de genero

Mientras terminamos la campaña de Renta y antes de empezar con los Impuestos y Cuentas Anuales, os queremos hablar de una de las medidas que se aprobaron en el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo la ocupación que han pasado más desapercibidas, ya que había otras “medidas estrella”, pero que son igualmente importantes.

Una de las modificaciones es la del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que establece para todas las empresas la obligación de llevar un registro de salarios que sirva para detectar la existencia de desigualdades en la remuneración por razón de sexo. Se establece la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribuciónsatisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

“Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.”  

Por lo que todas las empresas están obligadas a realizar el Registro de Salarios, exceptuando aquellas en las que toda la plantilla pertenece a un mismo sexo.

El registro debe recoger salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales. Estas cifras se organizan por sexos y categorías, grupos o puestos del mismo valor, es decir, que conllevan responsabilidades y capacidades semejantes.

En los convenios hay grupos profesionales que abarcan puestos de trabajo muy diferentes, por lo que la empresa es quien debe establecer el criterio sobre el grupo de puestos de trabajo que considera similares.

En empresas con plantillas muy estables pueden tomarse los datos de forma trimestral o semestral. En el caso de empresas con mas variación, se deben actualizar los datos con más frecuencia.  

Para que la tabla sea comprensible y refleje correctamente los datos, debe concretarse el número total de trabajadores, la distribución de este número por grupos y la disgregación que corresponde por sexos.

Dentro de las empresas obligadas procede distinguir:

o Plantillas de menos de 50 trabajadores.

Estas empresas están exentas de la obligación de elaborar un plan de igualdad, deben tener el registro actualizado y a disposición tanto de la plantilla a través del delegado sindical, como de las administraciones públicas.

o Plantillas de entre 50 y 250 trabajadores.

Mientras este registro no se integre en los correspondientes planes de igualdad, deben elaborarlo y tenerlo al día. Dependiendo del tamaño, tienen entre 1 y 3 años parta la aprobación de los planes de Igualdad.

o Plantillas de 250 trabajadores o más.

Las medidas de detección y corrección de una posible brecha salarial ya deberían incluir este registro.

Para cualquier duda, llámanos e infórmate.

Feliz semana.

Plazo Renta 2018

Recordaros que el 1 de Julio acaba el plazo para presentar la Declaración de la RENTA 2018.

Si aun no la has presentado, llámanos que estas a tiempo de hacerlo!!

Feliz Semana.

Ayudas al Alquiler

Ayudas al alquiler

El viernes pasado comenzó el plazo para la presentación de las solicitudes de Ayudas al Alquiler de la Comunidad de Madrid, una vez publicado en el BOE del viernes 24 de Mayo.

Las solicitudes se pueden presentar hasta el 14 de junio de 2019, inclusive, en el Registro General de la Consejería de Transportes, Vivienda e Infraestructuras. Para poder acceder a ellas son válidos los contratos de alquiler de vivienda al amparo de la Ley de Arrendamientos Urbanos, no los contratos temporales, los de arrendamientos turísticos, habitación o subarriendo.

Estas Ayudas al Alquiler están dirigidas a jóvenes y mayores de 65 años, incluyendo familias. La Comunidad de Madrid va a destinar en este plan de 2019 una cuantía aproximada de 8.000.000 de subvención para cada uno de los programas publicados, en total, unos 17 millones de Euros.

Los objetivos de estas ayudas son facilitar el disfrute de una vivienda en régimen de alquiler a:

  • sectores de población con escasos medios económicos
  • y a los jóvenes menores de 35 años en el momento de la solicitud. Los demás miembros de la unidad de convivencia tampoco podrán ser mayores de esa edad.

Los Beneficiarios podrán ser:

  • Familias numerosas
  • Familias monoparentales con cargas familiares
  • Unidades de convivencia con alguna víctima acreditada de violencia de género
  • Unidades de convivencia con alguna víctima acreditada de terrorismo
  • Unidades de convivencia que cuenten con algún miembro con discapacidad
  • Unidades de convivencia con todos los miembros en situación de desempleo
  • Unidades de convivencia con todos sus miembros mayores de 65 años

El Importe de las ayudas varia en función de la edad, y es el siguiente:

40 % del importe de la renta mensual que abonen por la vivienda en general y el 50 % de la renta mensual si los beneficiarios son mayores de 65 años o menores de 35 años.

Los requisitos exigidos son los siguientes:

  • Ser titular de un contrato de arrendamiento conforme a la LAU.
  • Que la vivienda arrendada sea la residencia habitual y permanente.
  • La renta mensual de la vivienda ha de ser igual o inferior a 600 € mensuales, o 900 € en determinados casos. (ver cuadro posterior)
  • Estar incluido en alguno de los sectores declarados preferentes.
  • Poseer nacionalidad española o residencia legal en España.
  • No ser propietario o usufructuario de una vivienda en España. Con determinadas excepciones:
    • Partes alícuotas de herencias.
    • No disponibilidad por separación o divorcio.
    • Inaccesibilidad a la misma por discapacidad.
    • Imposibilidad de ocuparla por causas ajenas a su voluntad.
    • No tener parentesco en primer o segundo grado con el arrendador.
    • No ser socio o partícipe del arrendador.
    • No estar incurso en alguna de las circunstancias previstas en el art. 13 de la Ley General de Subvenciones.
    • No haber sido objeto de revocación de las ayudas previstas en un Plan de Vivienda.
  • El límite máximo de ingresos en ningún caso podrá superar los siguientes UMBRALES:
    • 3 IPREM: 22.558,77€.
    • 4 IPREM: 30.078,36€ – para familias numerosas de categoría general y unidades de convivencia con algún discapacitado.
    • 5 IPREM: 37.597,95€ – para familias numerosas de categoría especial y unidades de convivencia con algún discapacitado de los especificados en la Orden de convocatoria. 

El alquiler de la vivienda debe ser como máximo de 600 euros mensuales y excepcionalmente hasta 900 euros en el supuesto de las familias numerosas o determinados municipios que se detallan en el cuadro posterior.

No se incluye en esa cantidad ningún tipo de gastos ni de impuestos. Y se refiere exclusivamente al alquiler de la vivienda, de tal forma que, si en el recibo de alquiler se desglosan otros conceptos como el alquiler de garajes o trasteros o se descuenta alguna cantidad, la ayuda se calculará en función del importe del alquiler efectivamente abonado.

Se incrementa el importe de la renta máxima mensual de la vivienda objeto de arrendamiento para el acceso a las ayudas en los siguientes municipios:

MUNICIPIO IMPORTE
Alcobendas 900 euros
Boadilla del Monte 900 euros
Madrid 900 euros
Majadahonda 900 euros
Pozuelo de Alarcón 900 euros
Las Rozas de Madrid 900 euros
Torrelodones 900 euros
Villaviciosa de Odón 900 euros

Junto con la solicitud para las Ayudas al Alquiler, debe presentarse la siguiente documentación:

  • El contrato de alquiler
  •  El certificado de empadronamiento colectivo (con indicación de todos los que viven en la vivienda) e histórico (con indicación de la fecha del alta en la vivienda para la que se pide la ayuda).
  • Copia del permiso de residencia de larga duración o del permiso de residencia temporal, si se trata de extranjeros no comunitarios.
  •  En el caso de perceptores de renta mínima de inserción o de prestaciones de la Seguridad Social, certificado emitido por el organismo pagador correspondiente de la cuantía anual percibida en el último ejercicio fiscal con plazo de presentación vencido.
  • En caso de trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, certificado de bases de cotización del último año.
  •  Documentación acreditativa como víctima de violencia de género.
  •  Dictamen técnico facultativo del tipo de discapacidad.
  •  Certificado del Servicio Público de Empleo que acredite que todos los miembros de la unidad de convivencia mayores de edad han agotado la prestación por desempleo.

El resto de los datos los obtienen mediante la consulta de los documentos que obran en otras Administraciones, salvo oposición expresa de la persona que lo solicita.

Ante cualquier duda, llámanos y te informamos.

Feliz semana.

Guía sobre el Registro de Jornada

Guía sobre el Registro de Jornada

Ahora que ha entrado en vigor la norma, el Ministerio de Trabajo ha elaborado una Guía sobre el Registro de Jornada para ayudar a resolver las dudas que puedan ir surgiendo. Eso sí, especifican que todo esto es sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social.

La guía de trabajo resuelve, entre otras, las siguientes cuestiones:

  1. ¿A qué tipo de trabajadores, sectores profesionales y empresas se aplica el registro horario previsto en el artículo 34.9 ET?

El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo, siempre y cuando estén incluidas en el ámbito de aplicación que define el artículo 1 ET. Así, las empresas quedan obligadas al registro diario de jornada también respecto de trabajadores “móviles”, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa.

Las únicas peculiaridades o excepciones son las siguientes:

Relaciones laborales de carácter especial. En concreto, queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma el personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1.a) ET

– Trabajadores que cuentan con un régimen específico o particular en materia de registro de jornada:

a) Los trabajadores con contrato a tiempo parcial, para los que ya existe una obligación de registro regulada en el artículo 12.4.c) ET.

b) Trabajadores que, a día de hoy, ya cuentan con registros específicos regulados en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, y que son los llamados en el propio Real Decreto trabajadores móviles (determinados transportes por carretera), trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario, todos ellos como consecuencia de diversas Directivas comunitarias.

– Respecto de aquellas otras relaciones o prestaciones de trabajo excluidas del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, como socios trabajadores de cooperativas, trabajadores autónomos, etc, no se aplicará el artículo 34.9 ET y, por tanto, no existirá obligación de registro horario.

– En relación con modos de organización del trabajo que se basan en fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo y de distribución irregular de la jornada, incluido el trabajo a distancia o teletrabajo y horarios flexibles del trabajador, dentro siempre de los límites legales y convencionales aplicables, el registro diario de jornada ni obsta su operatividad ni constituye impedimento alguno a su continuidad o ampliación, considerándose un elemento que garantiza la acomodación a las necesidades empresariales y a los intereses de conciliación de los trabajadores, familiares o de otro tipo.

El hecho de que un registro horario diario compute excesos de jornada no se interpretará como trabajo extraordinario o por encima del pactado si, analizados los registros de los restantes días del mes, queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria. En coherencia, cualesquiera otros períodos de referencia a los fines redistributivos seguirán idéntica regla.

  • ¿Se considera como tiempo de trabajo efectivo la totalidad del transcurrido entre el horario registrado de inicio y finalización de la jornada diaria? ¿Cómo se registra la jornada de los trabajadores que se desplazan a otros centros o empresas clientes, así como las jornadas partidas u otras interrupciones??

La obligación formal prevista en el artículo 34.9 ET es el registro diario de la jornada de trabajo por lo que deberá contener, por expresa mención legal, “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”. Con todo, es conveniente igualmente que sea objeto de llevanza todo aquello que forme parte de la misma, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo.

En relación con los trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo, con o sin pernocta, el registro diario de jornada no altera la aplicación de las reglas estatutarias generales, debiéndose registrar el tiempo de trabajo efectivo.

Por ello, este registro no incluirá intervalos de puesta a disposición de la empresa, sin perjuicio de su compensación mediante dietas o suplidos.

  • ¿Qué medios pueden ser utilizados para el cumplimiento de la obligación de registro de la jornada?

La norma no establece una modalidad específica o predeterminada para el registro diario de la jornada, limitándose a señalar que se debe llevar a cabo día a día e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada. Para ello, y sobre el resto de elementos configuradores, llama a la autorregulación, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa.

Así, será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador.

En el supuesto de que el sistema de registro establecido mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa requiera el acceso a dispositivos digitales o el uso de sistemas de videovigilancia o geolocalización, deben respetarse en todo caso los derechos de los trabajadores a la intimidad previstos en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que remite a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

  • ¿Pueden las empresas establecer unilateralmente sistemas propios de registro de jornada?

Sí, dentro de ciertos márgenes: el artículo dispone que sean la negociación colectiva o acuerdos de empresa los encargados de la organización y documentación del registro horario, entendiéndose incluido todo cuanto no esté expresamente regulado en el artículo 34.9 ET, así como el sistema concreto (registros manuales, plataformas digitales, tornos, etc) o la forma específica de cumplimentarlos, incorporando todos aquellos aspectos que se consideren necesarios para que se cumpla su finalidad.

  • ¿Es necesario contar con algún medio concreto de conservación? ¿Qué es lo que tiene que ser objeto de conservación?

Es válido cualquier medio de conservación siempre que se garantice su preservación y la fiabilidad e invariabilidad a posteriori de su contenido, ya se trate de soporte físico o cualquier otro que asegure idénticas garantías.

  • ¿Qué significa que los registros permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social? ¿Hay que entregar copias a los trabajadores o a los representantes legales?.

La exigencia de que permanezcan a disposición debe interpretarse en el sentido de que sea posible acceder a los mismos en cualquier momento en que se soliciten por los trabajadores, sus representantes o la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, garantizando el empresario su cumplimiento. En este sentido, que los registros “permanecerán a disposición” debe interpretarse en el sentido de estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de forma inmediata. Con ello, se evita, además, la posibilidad de la creación posterior, manipulación o alteración de los registros.

  • Preguntas sobre el registro de horas extraordinarias.

 “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”. Por tanto, el registro diario de jornada y el registro de horas extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles.

Cuaquier duda, llama e infómate.

¡¡Feliz Semana!!

CONTROL HORARIO

CONTROL HORARIO

¡¡Buenos días!!. Os recordamos que el 12 de Mayo empieza la obligación de llevar un Control Horario de todos los trabajadores.

Ya no se hace distinción entre que estén a jornada parcial o a jornada completa.

Cada trabajador tiene que tener un control de las horas de comienzo y finalización de la jornada.

También se deben computar los descansos realizados para determinar el tiempo de trabajo efectivo.

Estos registros deben conservarse durante 4 años y se entregará una copia mensual junto con las nóminas.

Los registros deben ser fiables e invariables para evitar su manipulación. Además, hay que seguir teniendo un control individual para cada trabajador de las horas extra que se realicen. 

Publicar el horario general de actuación de la empresa o los cuadrantes previstos de cada empleado pasa a ser una estrategia inválida.

Hay diferentes formas de llevar este control. Se puede hacer de forma manual, mediante máquinas de fichar o aplicaciones móviles o web.

Desde Lock4data Consultores, nos recuerdan la importancia de seguir la normativa de Protección de datos ya que se pueden recabar datos personales que sean especialmente sensibles.

Por ejemplo se debe tener especial precaución si para ello utilizamos dispositivos biométricos (huella dactilar…) ya que en la actual normativa de protección de datos, se consideran datos especialmente protegidos y para su tratamiento es necesario un consentimiento expreso del empleado.

Para cualquier duda o consulta sobre el Control Horario, llámanos y te informamos.

Feliz Semana

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  • Selección de candidatos
  • Uso, reproducción o publicación de imagen, nombre y voz (si el interesado hubiera prestado la debida autorización)
  • Cumplir las obligaciones legales de las empresas.
Si eres PROVEEDOR de nuestra empresa: Si eres proveedor, trataremos las siguientes categorías de datos personales:
  • Datos identificativos (nombre, apellidos, DNI…)
  • Datos de contacto (correo electrónico, Whatsapp…)
  • Datos bancarios (número de cuenta, facturación…)
  • Otros datos (facilitados por el interesado en formularios abiertos o comunicaciones)
Tratamos tus datos con la finalidad de:
  • Gestión administrativa, contable y fiscal.
  • Seguimiento y control de la relación mercantil.
  • Cumplir las obligaciones legales de las empresas
  • ¿Estoy obligado a facilitar los datos personales?
VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L. solo solicitará los datos estrictamente necesarios para la realización de la finalidad para la cual son recabados, por lo que en caso de no ser facilitados no podrá prestarse el servicio solicitado.
  • ¿Por cuánto tiempo conservaremos sus datos?
Los datos personales proporcionados y obtenidos durante la relación entre el interesado y VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L. serán conservados durante un plazo máximo de 5 años a partir de la última confirmación de interés o mientras nos obligue una previsión legal, en cuyo caso serán conservados debidamente bloqueados y eliminados cuando no sea necesario.
  • ¿Cuál es la legitimación para el tratamiento de sus datos?
En cumplimiento del artículo 6.1 del Reglamento UE 2016/679 de 27 de abril le informamos que la legitimación para el tratamiento de sus datos es la siguiente:
  1. el interesado dio su consentimiento para el tratamiento de sus datos personales para uno o varios fines específicos y/o
  2. el tratamiento es necesario para el cumplimiento de una obligación legal aplicable al responsable del tratamiento y/o
  3. el tratamiento es necesario para la satisfacción de intereses legítimos perseguidos por el responsable del tratamiento o por un tercero, siempre que sobre dichos intereses no prevalezcan los intereses o los derechos y libertades fundamentales del interesado que requieran la protección de datos personales, en particular cuando el interesado sea un niño.
 
  • ¿A qué destinatarios se comunicarán sus datos?
Los datos tratados por VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L. podrán ser comunicados a terceros cuando así nos obligue una previsión legal. Asimismo VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L. cuenta con proveedores de servicios para los cuales es necesario realizar comunicación de datos en diferentes áreas empresariales (administración, contabilidad, fiscalidad, marketing, laboral...). La relación con estas empresas está regulada según el artículo 28 del Reglamento UE 2016/679 de 27 de abril del Parlamento Europeo y del Consejo (RGPD). Los datos accedidos desde dichas empresas solo serán utilizados para el fin empresarial necesario no siendo conservados para cualquier fin ulterior.
  • ¿Cuáles son sus derechos cuando nos facilita sus datos?
Cualquier interesado tiene derecho a obtener confirmación sobre si en VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L. estamos tratando los datos personales que le conciernan o no. Las personas interesadas tienen derecho a acceder a sus datos personales, así como solicitar la rectificación de datos inexactos o, en su caso, solicitar su supresión cuando, entre otros motivos, los datos ya no sea necesarios para los fines para los que fueron recogidos. En determinadas circunstancias, los interesados podrán solicitar la limitación del tratamiento de sus datos, en cuyo caso únicamente los conservaremos para el ejercicio o la defensa de reclamaciones.  Los usuarios también podrán oponerse al tratamiento de sus datos. VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L. dejará de tratar los datos, salvo por motivos legítimos imperiosos, o en el ejercicio o defensa de reclamaciones. El usuario puede enviar un escrito a VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L., al domicilio del responsable, o bien por medio de un correo electrónico indicado en el encabezado de la presente Política, adjuntando fotocopia de su documento de identidad, en cualquier momento y de manera gratuita, para:
  • Revocar los consentimientos otorgados.
  • Obtener confirmación acerca de si se están tratando datos personales que conciernen al Usuario o no.
  • Acceder a sus datos personales.
  • Rectificar los datos inexactos o incompletos.
  • Solicitar la supresión de sus datos cuando, entre otros motivos, los datos ya no sean necesarios para los fines que fueron recogidos.
  • Obtener de la limitación del tratamiento de los datos cuando se cumpla alguna de las condiciones previstas en la normativa de protección de datos.
  • Solicitar la portabilidad de tus datos.
  • Ponerse en contacto con el DPO de VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L.
  • Interponer una reclamación en la autoridad de control (www.aepd.es.es) en caso de considerar vulnerados los derechos que le son reconocidos por la normativa aplicable en protección de datos.
VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L. adopta los niveles de seguridad correspondientes requeridos por la citada normativa de Protección de Datos de Carácter Personal y demás normativa aplicable. Dichos niveles de seguridad son obligados para aquellas entidades que accedan a nuestra información en virtud de una relación contractual y/o prestación de servicio, en aplicación del artículo 28 del Reglamento UE 2016/679 (RGPD) No obstante, no asume ninguna responsabilidad por los daños y perjuicios derivados de alteraciones que terceros pueden causar en los sistemas informáticos, documentos electrónicos o ficheros del usuario. Se podrán utilizar cookies durante la prestación de servicios del sitio web. Las cookies son ficheros físicos de información personal alojados en el propio terminal del usuario. El usuario tiene la posibilidad de configurar su programa navegador de manera que se impida la creación de archivos cookie o se advierta de la misma. Revise nuestra política de cookies a través del enlace que encontrará en esta web. Si opta a abandonar nuestro sitio web a través de enlaces a sitios web no pertenecientes a nuestra entidad, VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L. no se hará responsable de las políticas de privacidad de dichos sitios web ni de las cookies que éstos puedan almacenar en el ordenador del usuario. Nuestra política con respecto al correo electrónico se centra en remitir únicamente comunicaciones que usted haya solicitado recibir. Si prefiere no recibir estos mensajes por correo electrónico le ofreceremos a través de los mismos la posibilidad de ejercer su derecho de cancelación y renuncia a la recepción de estos mensajes, en conformidad con lo dispuesto en el Título III, artículo 22 de la Ley 34/2002 de Servicios para la Sociedad de la Información y de Comercio Electrónico.
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