Protocolo de prevención frente al Acoso Sexual.

Una de las obligaciones de las empresas que están pasando más desapercibidas, es la obligatoriedad de realizar un Protocolo de actuación frente a acoso.   La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece en su artículo 48 que “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.

Como consecuencia de la mencionada ley, se ha establecido como obligatorio para TODAS las empresas la elaboración de un Protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo, también llamado comúnmente ‘’Protocolo de Acoso’’. Se trata un documento que recoge los procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual por razón de sexo en el trabajo. Este protocolo, es obligatorio para todas las empresas independientemente del número de trabajadores.

¿Cuál es el objetivo del protocolo de acoso laboral?

El objetivo fundamental es crear un ambiente que respete los derechos de los trabajadores y trabajadoras, eliminando cualquier forma de acoso o discriminación, que inciten a situaciones no deseadas e incluso perseguidas en la Jurisdicción Social o Penal.

La empresa tiene que contar con protocolos bien definidos que impidan y detengan las acciones que damnifican a los trabajadores. El protocolo de prevención y actuación por acoso laboral tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.

Sanciones

El incumplimiento de dicha obligación se encuentra tipificado como constitutivo de Infracción Muy Grave. La sanción administrativa prevista en el art. 40.1.c) de la LISOS para el caso de incumplimientos considerados muy graves en materia de relaciones laborales esta cuantifica en su grado MÍNIMO entre 6.251 a 187.515 euros en su grado máximo.

Sí a resultas de la falta del protocolo, o de la inaplicación del mismo, se cometiera una infracción en materia de prevención de riesgos laborales se aplicarían las sanciones previstas en el art. 40 2 c) de la LISOS y, en este caso las sanciones oscilarían entre 40.986 euros en su grado mínimo hasta los 819.780 euros en su grado máximo.

La Elaboración del Protocolo debe incluir como mínimo los siguientes puntos:

  • Declaración de intenciones, es decir, los motivos que llevan a la creación del Protocolo
  • Presentación del Protocolo y ámbito de aplicación (que en este caso será toda la empresa)
  • Principios y garantías, es decir, cómo se va a actuar para prevenir el acoso sexual en la empresa y cómo se controlarán los procesos para hacerlo
  • Medidas preventivas para evitar situaciones de acoso.
  • Proceso y vías de actuación ante situaciones o casos de acoso sexual o por razón de sexo
  • Seguimiento y evaluación de las medidas
  • Información a la plantilla
  • Modelo de denuncia interna
  • Designar un Comité asesor o comité de prevención del acoso
  • Debe contar con representantes legales de los trabajadores y con la representación de la empresa (RRHH, PRL, directivos y asesores)
  • Se regirá por un reglamento interno, aprobado por el propio comité en su primera reunión, y podrá centralizar las siguientes Competencias y responsabilidades:
  • Recibir las denuncias, quejas, sugerencias o consultas relacionadas con situaciones de acoso
  • Investigar las denuncias de acoso que se reciban
  • Vigilar que se mantiene y cumple con la confidencialidad del caso y de las personas implicadas
  • Redactar un informe con la propuesta de medidas a adoptar.
  • Llevar un seguimiento de las denuncias presentadas y de las acciones correctivas que se hayan llevado a cabo
  • Apoyo a la víctima si decide emprender acciones legales
  • Desarrollar un plan de formación

Publicación y divulgación del Protocolo (recomendaciones):

  1. En la intranet de la empresa
  2. Mecanismo de firma inmediata del Protocolo para las nuevas incorporaciones
  3. A firmar por todas las empresas proveedoras que presten servicios a la entidad
  4. Hacer extensiva la firma de dicho Protocolo a los empleados y empleadas de las empresas proveedoras de servicios
  5. Publicar el Protocolo en una categoría específica de la web corporativa, a fin de hacerlo público a todo el mundo y fomentar una imagen de transparencia, responsabilidad ética y defensa de la igualdad en la empresa

Últimamente hemos detectado que muchas empresas de formación, están comentando que es obligatorio realizar una formación bonificada con este motivo, indicaros que es obligatorio implementar dicho protocolo, no es obligatorio realizar la formación. En caso de estar interesado en la prestación de dicho servicio, no dudes en contactar con nosotros y te informaremos al respecto

Reforma Laboral 2022

Reforma Laboral

Les adjuntamos un resumen con los puntos principales de la nueva Reforma Laboral que se publicó con fecha 30 de Diciembre, pero establece un periodo transitorio hasta el 30 de Marzo, considerándose su entrada en vigor el próximo 01 de Abril.

  •        PRESUNCION DEL CONTRATO DE TRABAJO COMO INDEFINIDO

Con carácter general, desde el 30/03/2022, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. (Art. 15 ET).

Las modalidades temporales se modifican.

Junto a la modalidad indefinida (que se presume de inicio) encontramos los siguientes contratos a partir del 30/03/2022:

a) Contratos de duración determinada:

1. Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción.

2. Contrato de trabajo de duración determinada por sustitución de persona trabajadora.

b) Contratos formativos:

1. Contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena.

2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

c) Contrato fijo discontinuo.

  • DESAPARICION CONTRATO OBRA Y SERVICIO

Desde el 30/03/2022 desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado, pero se establece un régimen transitorio para los contratos vigentes a 31 de diciembre de 2021 y los concertados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022.

→ En este caso, las contrataciones temporales no podrán superar los seis meses, por lo que solo se aplicarán hasta el 30 de septiembre de 2022.

  • NUEVOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Los nuevos contratos de duración determinada vigentes a partir del 30/03/2022 son:

A) Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción Circunstancias de la producción

Causa Incremento ocasional e imprevisible de las circunstancias de la producción que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible.

Duración con carácter general: 6 meses (ampliable a un año por convenio colectivo).

Duración en el supuesto de situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada: un máximo de 90 días en el año natural. (Por ejemplo en el caso de una tienda, serian las rebajas que se sabe en que fecha van a ocurrir)

B) Contrato de trabajo de duración determinada por sustitución de persona trabajadora

Causa • La sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

• Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo.  

• Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.

ENCADENAMIENTO CONTRATOS TEMPORALES

Contratos de trabajo suscritos a partir de 31/12/2021, serán indefinidos cuando «en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

  • NUEVOS CONTRATOS FORMATIVOS

Se establecen 2 nuevos tipos de contratos formativos, vigentes a partir del 30/03/2022:

  • Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación
  • Contrato para la obtención de práctica profesional
  • SE POTENCIA EL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (modificación del art. 16 del ET).

  • NEGOCIACIÓN COLECTIVA. PREVALENCIA CONVENIO SECTOR Y RETORNO DE LA ULTRAACTIVIDAD

• Los convenios sectoriales marcarán los salarios mínimos.

• Las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

  • MODERNIZACIÓN DE LA CONTRATACIÓN Y SUBCONTRATACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES

Se califica la externalización productiva como un «mecanismo de reducción de costes» que «afecta negativamente a la competencia cualitativa entre las empresas e incide también en el incremento de la precariedad laboral». Por ello:

• Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable: el convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.

• En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicará a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.

• Aplicación del convenio de empresa: el convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

  • LOS NUEVOS ERTES. MECANISMO RED

→ Se mantiene el ERTE ETOP (el periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores).

→ Se desarrolla el ERTE por fuerza mayor.

→ Se añade la regulación de los ERTE por impedimento o limitación.

  • CAMBIOS EN COTIZACIONES

Incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días. Se aplicará un recargo de unos 27 euros por contrato.

  1.            ENDURECIMIENTO SANCIONES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN TEMPORAL

El art. 5 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre modifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con el objetivo de adaptar la norma sancionadora a las nuevas previsiones de contratación temporal, tanto en lo que se refiere a la normativa de contratación –con la imprescindible individualización de la infracción y el incremento de la cuantía de la sanción, como a las medidas de flexibilidad interna, sus limitaciones y prohibiciones.

Las nuevas infracciones graves asociadas a incumplimientos normativos sobre contratación temporal se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

Lotería de Navidad y Hacienda

¿Cuánto se lleva hacienda este año de la Lotería de Navidad?

El tradicional sorteo de la Lotería de Navidad que se celebra todos los años el 22 de Diciembre, reparte gran cantidad de premios para unos y otros, pero hay quien nunca pierde.

La Agencia Tributaria, todos los años se queda con un porcentaje correspondiente a estos premios. Todos los sorteos que se consideran “oficiales” de Loterías y Apuestas del Estado, y los de Cruz Roja o la ONCE tienen un gravamen especial para todos los premios que repartan.

Según la el gravamen que se aplica a estos premios Hacienda se lleva el 20%, pero este año los primeros 20.000€ están exentos de tributación, mientras que el año pasado eran solo 10.000€.

El abono de la retención se hace de forma directa, ya que cuando el afortunado va a cobrar su premio, ya lo recibe minorado en la retención correspondiente, por ejemplo, en el caso del Gordo de Navidad, “solo” cobraría 324.000€ (Hacienda se quedaría con los 76.000€ restantes por ese 20%) y así el resto de premios.

¡Que el bombo reparta suerte!

Feliz Semana

VENTAJAS FISCALES RENTA 2019

Como el año está próximo a acabar,  es el mejor momento para planificar las ventajas fiscales para la declaración de la Renta de 2.019 que se presentará entre los meses de abril y junio del año que viene.

Para ello, queremos recordarles algunos ejemplos de ventajas fiscales que pueden interesarles:

  • Si realiza aportaciones a su plan de pensiones reducirá la base imponible de su IRPF hasta el límite del 30% de los rendimientos netos del trabajo y de actividades económicas, con un máximo de 8.000 euros. Gracias a minorar dicha base imponible, obtendrá ahorros de hasta el 45% de los importes que invierta. Recuerde que para poder aplicar esta reducción en el ejercicio 2.019 es necesario que realice las aportaciones antes de que finalice el año.
  • Asimismo, si está casado/a, además de la reducción que aplique en su base imponible por las aportaciones efectuadas a su propio plan de pensiones, también puede disfrutar de reducción por las aportaciones que efectúe al plan de su cónyuge, con un máximo de 2.500 euros anuales. Para ello es preciso que su cónyuge no obtenga rendimientos netos del trabajo ni de actividades económicas (o que, si los obtiene, éstos sean inferiores a 8.000 euros anuales).
  • Además, si tiene derecho a la deducción por adquisición de vivienda habitual (es decir, si la adquirió antes de 2013), verifique si puede efectuar una amortización anticipada del préstamo que solicitó para financiar la compra de su vivienda. Las sumas que satisfaga durante el año (los pagos mensuales más la amortización anticipada), hasta el límite de 9.040 euros, disfrutan de una deducción en la cuota del IRPF del 15%.
  • En caso de que sus hijos en el ejercicio 2.019 hayan acudido a un colegio privado, podrán deducirse en su declaración el 15% del importe satisfecho por escolaridad en el ejercicio 2.019 (esta deducción será aplicable siempre que las rentas familiares sean inferiores a el resultado de multiplicar por 30.000 euros el número de miembros de la unidad familiar). En caso de que crea que puede aplicar esta deducción, recuerde guardar el certificado que le entregue el colegio donde se detallen las cuotas satisfechas en el ejercicio.
  • Recuerde que si sus hijos se encuentran en edad escolar  también podrá deducir el 5% del importe satisfecho por uniformes y el 10% por el importe satisfecho en la enseñanza de idiomas en extraescolares impartidas por academias o escuelas.  Si este fuera su caso, cuando compre los uniforme recuerde solicitar una factura a su nombre y guardar los justificante de pago,  también recuerde que debe solicitar un certificado que le entregue la academia de idiomas por el importe satisfecho por este concepto. El límite para aplicar esta deducción es el mismo que en el punto anterior.
  • Por último, recuerde que las donaciones realizadas a entidades sin ánimo de lucro se podrán deducir en su declaración. El importe de esta deducción será del 75% del importe donado hasta que alcance el importe de 150€, y del 30% en el importe donado que exceda de estos 150€. Recuerde que para aplicar esta deducción es necesario que la entidad sin ánimo de lucro se fundase conforme a la Ley 49/2002, por ello siempre es conveniente solicitar un certificado de donaciones para la declaración de la Renta.

Cualquier duda que os surja al respecto no dudéis en consultar a nuestro equipo de fiscal

FELIZ SEMANA

Borrador del IVA y Suministro Inmediato de Información (SII)

Borrador IVA

La Agencia Tributaria, en su proceso de digitalización está preparando un borrador de IVA, similar a lo que hace en la Renta para facilitar que todo el mundo cumpla con sus obligaciones. En la nota de prensa que se publicó el 25 de octubre, presentó su proyecto piloto de borrador de IVA y remisión de datos fiscales en sociedades.

Se trata de que, mediante el Sistema de Suministro inmediato (SII), realizar las correspondientes estimaciones para preparar el borrador ya que gracias a este sistema, Hacienda obtiene casi en “tiempo real” la mayoría de la facturación que se produce en nuestro país. En un principio, solo se ofrecerá este borrador a un numero reducido de empresas dentro de los incluidos en el SII.

El Suministro Inmediato de Información (SII) es obligatorio desde 2017 para las grandes empresas y voluntario para aquellas que quieran acogerse a él.

Según la Agencia Tributaria, el SII consiste, básicamente, en el suministro electrónico de los registros de facturación, integrantes de los Libros Registro del IVA. Para ello, deben remitirse a la AEAT los detalles sobre la facturación por vía electrónica, con cuya información se irán configurando, prácticamente en tiempo real, los distintos Libros Registro.

En el supuesto de facturas simplificadas, emitidas o recibidas, se podrán agrupar, siempre que cumplan determinados requisitos, y enviar los registros de facturación del correspondiente asiento resumen.

Los contribuyentes deberán enviar el detalle de los registros de facturación en un plazo de cuatro días a través de la Sede electrónica de la Agencia Tributaria. No obstante, durante el primer semestre de vigencia del sistema los contribuyentes tendrán un plazo extraordinario de envío de la información que será de ocho días (en el cómputo de ambos plazos se excluyen sábados, domingos y festivos nacionales).

  • Podrán presentar e ingresar sus autoliquidaciones periódicas del IVA diez días más tarde de lo que viene siendo habitual.
  • Dejarán de tener la obligación de presentar los modelos 347 (operaciones con terceras personas), 340 (libros registro) y 390 (resumen anual del IVA).
  • Los contribuyentes podrán contrastar la información de sus Libros Registro con la información suministrada por sus clientes y proveedores siempre que estén también incluidos en el sistema.

Los grupos que están incluidos obligatoriamente en el “SII”:

  • Grandes Empresas (facturación superior a 6 millones de €)
  • Grupos de IVA
  • Inscritos en el REDEME (Registro de Devolución Mensual del IVA)

De forma adicional cualquier otro sujeto pasivo que así lo quisiera puede optar por su aplicación. Esta opción implicará que su obligación de autoliquidación será mensual y que además deberá permanecer en el sistema al menos durante el año natural para el que se ejercita la opción.

La opción por la aplicación del SII deberá realizarse durante el mes de noviembre anterior al inicio del año natural en el que deba surtir efecto.

Cualquier duda, llámanos y te informamos.

FELIZ SEMANA

Permisos Elecciones Generales

Este domingo 10 de Noviembre de 2019 se celebran en España de nuevo elecciones generales. Para garantizar el ejercicio del derecho al voto, el Real Decreto 605/1999, de 16 de abril, de regulación complementaria de los procesos electorales, reconoce una serie de derechos para los trabajadores. Por ello, os recordamos los permisos que pueden disfrutar los trabajadores.

Así, se establecen los siguientes permisos para los trabajadores durante la próxima jornada electoral:

– Trabajadores cuyo horario de trabajo no coincida con el de los colegios electorales (9:00 a 20:00 horas ininterrumpidamente) o cuya jornada de trabajo sea inferior a 2 horas: No tendrá derecho a permiso retribuido ya que la jornada de trabajo no les impide ir a votar.

– Trabajadores cuyo horario de trabajo coincida con el de apertura de los colegios electorales en 2 o más horas y siempre que la jornada laboral sea inferior a 4 horas: Tendrán derecho a un permiso retribuido de 2 horas.

– Trabajadores cuyo horario coincida en 6 o más horas con el de los colegios electorales: Tendrán derecho a un permiso retribuido de 4 horas.

Además, para los trabajadores contratados a tiempo parcial que realicen una jornada inferior a la habitual, la duración del permiso retribuido se reducirá en proporción a la relación entre la jornada de trabajo que desarrollen y la jornada habitual de los trabajadores contratados a tiempo completo en la misma empresa.

En lo que respecta a la organización del trabajo, será la empresa la encargada de establecer los horarios en los que cada trabajador disfrutará de su permiso retribuido. Además, la empresa podrá reclamar a los trabajadores un justificante de la ausencia que les será entregado a éstos en el colegio electoral correspondiente.

Permiso retribuido para los trabajadores que sean llamados a formar parte de una mesa electoral

Los trabajadores que hayan sido llamados para formar parte de una mesa electoral, ya sea como Presidente o Vocal de la mesa, tendrán derecho a un permiso retribuido de jornada completa durante el día de la votación siempre que sea día laborable para el trabajador. Además, dicho trabajador también tendrá derecho a un permiso retribuido de 5 horas el día inmediatamente posterior a las Elecciones Generales, es decir, el 11 de Noviembre de 2019.

Para los votantes que hayan sido llamados como suplentes para ocupar una mesa electoral, deberán acudir al colegio y, si necesitan de sus servicios, le corresponderán los permisos retribuidos mencionados anteriormente y, si no se necesitarán sus servicios, deberán volver a su puesto de trabajo no teniendo derecho a ningún permiso retribuido.

Y si el trabajador tuviera que trabajar en el turno de noche del día anterior a las Elecciones (el 09 de Noviembre de 2019) podrá pedir el cambio de turno para poder descansar de cara a la jornada electoral, pero, el día siguiente a las Elecciones (el 11 de Noviembre de 2019) sí deberá ir a trabajar, aunque sea en el turno de noche, pero con una reducción de 5 horas.

Si tienes cualquier duda, llámanos y te informamos.

¡¡¡Feliz Semana!!!

Segundo plazo de la RENTA 2018

Recordaros que, si en el mes de Junio la declaración de la RENTA 2018 te salió a ingresar y optaste por aplazar el pago, ahora en el mes de Noviembre deberás ingresar  el segundo plazo de la RENTA con el 40% del importe restante, ya que en el mes de Junio Hacienda te habrá cobrado el otro 60%.

En el momento de presentar la declaración se puede elegir entre dos opciones a la hora de fraccionar, mediante domiciliación bancaria o con ingreso en efectivo del segundo plazo de la Renta. En cada caso:

  • Domiciliado. En este caso, el banco cargará el dia 5 de Noviembre, el importe correspondiente y despues enviara el justificante correspondiente. El contibuyente no tiene que hacer mas que asegurarse de que hhaya saldo suficiente.
  • Sin domiciliar. En este caso, si deberás proceder a realizar el pago mediante el modelo 102 hasta el dia 5 de Noviembre en las entidades bancarias o por via telematica.

El día 05 de Noviembre como fecha limite, en caso de no haber realizado el pago, en cualquiera de las modalidades será como si no hubieses hecho la renta a tiempo.

Para cualquier duda o aclaración o en caso de necesitar ayuda para confeccionar y presentar el modelo 102 de la Agencia Tributaria, llámanos y te informamos.

FELIZ SEMANA

Indemnizaciones por Despido, Hacienda comenzará a revisarlas.

Según las últimas resoluciones tanto de la Audiencia Nacional como del Tribunal Económico-Administrativo Central (TEAC), Hacienda podrá reclamar la tributación de todas las indemnizaciones por despido de hasta 180.000 euros que se hayan efectuado durante los últimos 4 años.

La Ley 35/2006 del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas establece , según el artículo 7, que estarán exentas «las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato».

«Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.»

Pero, a partir de ahora, la AEAT podría hacer tributar las indemnizaciones por despido basándose en ciertos indicios como pueden ser la edad, la antigüedad, etc. Hasta el momento, para tener derecho a la exención el único requisito fundamental era el previo cumplimiento del procedimiento de conciliación laboral (SMAC).

No obstante, tanto el Tribunal Económico-Administrativo Central (TEAC) como la Audiencia Nacional han confirmado a través de sus resoluciones que, a pesar de que haya habido un acto de conciliación ante el órgano correspondiente, este no determina la naturaleza jurídica de la extinción de la relación laboral. A pesar de que la conciliación es un proceso obligatorio para poder aplicar la exención, no lo consideran impedimento para demostrar que el despido ha sido consensuado.

La Audiencia considera que hay algunos indicios en los que se pueden basar las liquidaciones de los trabajadores como suficientes para considerar que se produjo un pacto entre trabajador y empresa, por lo que la Inspección puede determinar que la indemnización dejaría de estar exenta, como por ejemplo:

– La existencia de un acta donde la empresa recoja la necesidad de reducir gastos.

– La edad de los trabajadores en el momento de la extinción.

– La cuantía de las indemnizaciones.

– La ausencia de elementos de litigiosidad, el reconocimiento de la improcedencia del despido, y la verbalidad del mismo, sin cartas de cese.

– Que los trabajadores afectados terminen los actos de conciliación con avenencia de las partes sin intervención judicial.

Por lo que, a partir de ahora, ha que revisar este tipo de despidos pactados, ya que al más mínimo indicio, la Agenda Tributaria realizará la correspondiente inspeccion para determinar asi si la indemnimzacion quedará exenta o no.

Feliz semana

ADAPTACIÓN DE JORNADA LABORAL

En el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se incluyo una nueva medida, la Adaptación de Jornada Laboral, que aunque ha pasado un poco desapercibida, se empieza a aplicar y a producir sentencias relacionadas.

Este texto modificó el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, de forma que cualquier empleado tenga derecho a la adaptación de jornada laboral y a solicitar flexibilidad horaria, cambio de turno o incluso teletrabajo sin tener que de reducir sus horas de trabajo ni salario. Sin necesidad de que haya hijos menores o que el empleado haga una reducción de jornada por guarda legal.

Lo más importante es que prima el derecho de la adaptación de jornada de los trabajadores sobre la reducción de esta,  para poder conciliar su vida familiar y profesional, sin que su sueldo se vea reducido.

Cualquiera que lo necesite lo podría solicitar, ya no solo para conciliar vida familiar, sino simplemente por la vida personal. No existen restricciones como tal. Eso sí, las adaptaciones de jornada que pida el trabajador deberán en todo caso «ser razonables y proporcionadas» respecto con sus necesidades y con las de la empresa. 

El trabajador o trabajadora podrá además pedir todas las adaptaciones que precise, sin límites. Pero con todas y cada una de ellas tendrá que justificar la adaptación que solicita a la empresa.

Además, no hay límite de tiempo para disfrutar de esta flexibilidad, excepto en los casos que se basen en el cuidado de hijos menores: solo se podrá efectuar hasta que los niños cumplan 12 años. Además se podrá pedir el cambio de nuevo a su jornada anterior, cuando las circunstancias así lo permitan.

A falta de negociación colectiva, el empleado puede solicitarlo por escrito. Desde su presentación, la norma establece 30 días máximo para negociar. Cuando termine este plazo, el empleador deberá aceptar la petición del trabajador, plantear una alternativa o denegar la solicitud. Si la empresa rechaza la petición del trabajador tendrá que justificarlo debidamente, con «razones objetivas», si el empleado no está de acuerdo podrá recurrir ante un juez.

¡¡¡FELIZ SEMANA!!!

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  1. el interesado dio su consentimiento para el tratamiento de sus datos personales para uno o varios fines específicos y/o
  2. el tratamiento es necesario para el cumplimiento de una obligación legal aplicable al responsable del tratamiento y/o
  3. el tratamiento es necesario para la satisfacción de intereses legítimos perseguidos por el responsable del tratamiento o por un tercero, siempre que sobre dichos intereses no prevalezcan los intereses o los derechos y libertades fundamentales del interesado que requieran la protección de datos personales, en particular cuando el interesado sea un niño.
 
  • ¿A qué destinatarios se comunicarán sus datos?
Los datos tratados por VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L. podrán ser comunicados a terceros cuando así nos obligue una previsión legal. Asimismo VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L. cuenta con proveedores de servicios para los cuales es necesario realizar comunicación de datos en diferentes áreas empresariales (administración, contabilidad, fiscalidad, marketing, laboral...). La relación con estas empresas está regulada según el artículo 28 del Reglamento UE 2016/679 de 27 de abril del Parlamento Europeo y del Consejo (RGPD). Los datos accedidos desde dichas empresas solo serán utilizados para el fin empresarial necesario no siendo conservados para cualquier fin ulterior.
  • ¿Cuáles son sus derechos cuando nos facilita sus datos?
Cualquier interesado tiene derecho a obtener confirmación sobre si en VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L. estamos tratando los datos personales que le conciernan o no. Las personas interesadas tienen derecho a acceder a sus datos personales, así como solicitar la rectificación de datos inexactos o, en su caso, solicitar su supresión cuando, entre otros motivos, los datos ya no sea necesarios para los fines para los que fueron recogidos. En determinadas circunstancias, los interesados podrán solicitar la limitación del tratamiento de sus datos, en cuyo caso únicamente los conservaremos para el ejercicio o la defensa de reclamaciones.  Los usuarios también podrán oponerse al tratamiento de sus datos. VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L. dejará de tratar los datos, salvo por motivos legítimos imperiosos, o en el ejercicio o defensa de reclamaciones. El usuario puede enviar un escrito a VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L., al domicilio del responsable, o bien por medio de un correo electrónico indicado en el encabezado de la presente Política, adjuntando fotocopia de su documento de identidad, en cualquier momento y de manera gratuita, para:
  • Revocar los consentimientos otorgados.
  • Obtener confirmación acerca de si se están tratando datos personales que conciernen al Usuario o no.
  • Acceder a sus datos personales.
  • Rectificar los datos inexactos o incompletos.
  • Solicitar la supresión de sus datos cuando, entre otros motivos, los datos ya no sean necesarios para los fines que fueron recogidos.
  • Obtener de la limitación del tratamiento de los datos cuando se cumpla alguna de las condiciones previstas en la normativa de protección de datos.
  • Solicitar la portabilidad de tus datos.
  • Ponerse en contacto con el DPO de VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L.
  • Interponer una reclamación en la autoridad de control (www.aepd.es.es) en caso de considerar vulnerados los derechos que le son reconocidos por la normativa aplicable en protección de datos.
VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L. adopta los niveles de seguridad correspondientes requeridos por la citada normativa de Protección de Datos de Carácter Personal y demás normativa aplicable. Dichos niveles de seguridad son obligados para aquellas entidades que accedan a nuestra información en virtud de una relación contractual y/o prestación de servicio, en aplicación del artículo 28 del Reglamento UE 2016/679 (RGPD) No obstante, no asume ninguna responsabilidad por los daños y perjuicios derivados de alteraciones que terceros pueden causar en los sistemas informáticos, documentos electrónicos o ficheros del usuario. Se podrán utilizar cookies durante la prestación de servicios del sitio web. Las cookies son ficheros físicos de información personal alojados en el propio terminal del usuario. El usuario tiene la posibilidad de configurar su programa navegador de manera que se impida la creación de archivos cookie o se advierta de la misma. Revise nuestra política de cookies a través del enlace que encontrará en esta web. Si opta a abandonar nuestro sitio web a través de enlaces a sitios web no pertenecientes a nuestra entidad, VS SERVICIOS EMPRESARIALES S.L. no se hará responsable de las políticas de privacidad de dichos sitios web ni de las cookies que éstos puedan almacenar en el ordenador del usuario. Nuestra política con respecto al correo electrónico se centra en remitir únicamente comunicaciones que usted haya solicitado recibir. Si prefiere no recibir estos mensajes por correo electrónico le ofreceremos a través de los mismos la posibilidad de ejercer su derecho de cancelación y renuncia a la recepción de estos mensajes, en conformidad con lo dispuesto en el Título III, artículo 22 de la Ley 34/2002 de Servicios para la Sociedad de la Información y de Comercio Electrónico.
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