Registro de salarios por genero

Mientras terminamos la campaña de Renta y antes de empezar con los Impuestos y Cuentas Anuales, os queremos hablar de una de las medidas que se aprobaron en el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo la ocupación que han pasado más desapercibidas, ya que había otras “medidas estrella”, pero que son igualmente importantes.

Una de las modificaciones es la del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que establece para todas las empresas la obligación de llevar un registro de salarios que sirva para detectar la existencia de desigualdades en la remuneración por razón de sexo. Se establece la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribuciónsatisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

“Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.”  

Por lo que todas las empresas están obligadas a realizar el Registro de Salarios, exceptuando aquellas en las que toda la plantilla pertenece a un mismo sexo.

El registro debe recoger salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales. Estas cifras se organizan por sexos y categorías, grupos o puestos del mismo valor, es decir, que conllevan responsabilidades y capacidades semejantes.

En los convenios hay grupos profesionales que abarcan puestos de trabajo muy diferentes, por lo que la empresa es quien debe establecer el criterio sobre el grupo de puestos de trabajo que considera similares.

En empresas con plantillas muy estables pueden tomarse los datos de forma trimestral o semestral. En el caso de empresas con mas variación, se deben actualizar los datos con más frecuencia.  

Para que la tabla sea comprensible y refleje correctamente los datos, debe concretarse el número total de trabajadores, la distribución de este número por grupos y la disgregación que corresponde por sexos.

Dentro de las empresas obligadas procede distinguir:

o Plantillas de menos de 50 trabajadores.

Estas empresas están exentas de la obligación de elaborar un plan de igualdad, deben tener el registro actualizado y a disposición tanto de la plantilla a través del delegado sindical, como de las administraciones públicas.

o Plantillas de entre 50 y 250 trabajadores.

Mientras este registro no se integre en los correspondientes planes de igualdad, deben elaborarlo y tenerlo al día. Dependiendo del tamaño, tienen entre 1 y 3 años parta la aprobación de los planes de Igualdad.

o Plantillas de 250 trabajadores o más.

Las medidas de detección y corrección de una posible brecha salarial ya deberían incluir este registro.

Para cualquier duda, llámanos e infórmate.

Feliz semana.

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