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Reforma Laboral 2022
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Les adjuntamos un resumen con los puntos principales de la nueva Reforma Laboral que se publicó con fecha 30 de Diciembre, pero establece un periodo transitorio hasta el 30 de Marzo, considerándose su entrada en vigor el próximo 01 de Abril.
PRESUNCION DEL CONTRATO DE TRABAJO COMO INDEFINIDO
Con carácter general, desde el 30/03/2022, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. (Art. 15 ET).
Las modalidades temporales se modifican.
Junto a la modalidad indefinida (que se presume de inicio) encontramos los siguientes contratos a partir del 30/03/2022:
a) Contratos de duración determinada:
- Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción.
- Contrato de trabajo de duración determinada por sustitución de persona trabajadora.
b) Contratos formativos:
- Contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena.
- Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
c) Contrato fijo discontinuo.
DESAPARICION CONTRATO OBRA Y SERVICIO
Desde el 30/03/2022 desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado, pero se establece un régimen transitorio para los contratos vigentes a 31 de diciembre de 2021 y los concertados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022.
En este caso, las contrataciones temporales no podrán superar los seis meses, por lo que solo se aplicarán hasta el 30 de septiembre de 2022
NUEVOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Los nuevos contratos de duración determinada vigentes a partir del 30/03/2022 son:
A) Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción Circunstancias de la producción
Causa Incremento ocasional e imprevisible de las circunstancias de la producción que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible.
Duración con carácter general: 6 meses (ampliable a un año por convenio colectivo).
Duración en el supuesto de situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada: un máximo de 90 días en el año natural. (Por ejemplo en el caso de una tienda, serian las rebajas que se sabe en que fecha van a ocurrir)
Esperamos que la información sea de su interés.
B) Contrato de trabajo de duración determinada por sustitución de persona trabajadora
Causa – La sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
- Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo.
- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
ENCADENAMIENTO CONTRATOS TEMPORALES
Contratos de trabajo suscritos a partir de 31/12/2021, serán indefinidos cuando «en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.
NUEVOS CONTRATOS FORMATIVOS
Se establecen 2 nuevos tipos de contratos formativos, vigentes a partir del 30/03/2022:
- Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación
- Contrato para la obtención de práctica profesional
SE POTENCIA EL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (modificación del art. 16 del ET).
NEGOCIACIÓN COLECTIVA. PREVALENCIA CONVENIO SECTOR Y RETORNO DE LA ULTRAACTIVIDAD
- Los convenios sectoriales marcarán los salarios mínimos.
- Las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.
MODERNIZACIÓN DE LA CONTRATACIÓN Y SUBCONTRATACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES
Se califica la externalización productiva como un «mecanismo de reducción de costes» que «afecta negativamente a la competencia cualitativa entre las empresas e incide también en el incremento de la precariedad laboral». Por ello:
- Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable: el convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.
- En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicará a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.
- Aplicación del convenio de empresa: el convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
LOS NUEVOS ERTES. MECANISMO RED
- Se mantiene el ERTE ETOP (el periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores).
- Se desarrolla el ERTE por fuerza mayor.
- Se añade la regulación de los ERTE por impedimento o limitación.
CAMBIOS EN COTIZACIONES
Incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días. Se aplicará un recargo de unos 27 euros por contrato.
ENDURECIMIENTO SANCIONES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN TEMPORAL
El art. 5 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre modifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con el objetivo de adaptar la norma sancionadora a las nuevas previsiones de contratación temporal, tanto en lo que se refiere a la normativa de contratación –con la imprescindible individualización de la infracción y el incremento de la cuantía de la sanción, como a las medidas de flexibilidad interna, sus limitaciones y prohibiciones.
Las nuevas infracciones graves asociadas a incumplimientos normativos sobre contratación temporal se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.
